erfolgsprinzip MindShift Paket
Starter Paket Privatpersonen
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495 Euro zzgl. MwSt
Veränderung kann weh tun,
muss es aber nicht…
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wie können wir den Change Prozess „genießen“?
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Eine der schwierigsten Dinge auf der Welt, ist es wohl sich erfolgreich zu verändern. Ob nun im beruflichen, im privaten oder als Unternehmen. Die Gretchenfrage bleibt immer wieder die gleiche: Was braucht es, um sich so zu verändern, dass man seinem (Unternehmens-)Ziel näher kommt? Oder anders gefragt: Warum verändern sich Menschen überhaupt und was heißt das konkret für Unternehmen, die sich in Change Prozessen befinden?
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Change ist vielfältig, es gibt nicht den Change oder das eine Erfolgsprinzip, dass auf alle Unternehmen angewendet werden kann. Aber es gibt psychologische Erkenntnisse, die deutlich machen, warum Menschen mehr oder weniger erfolgreich eine Veränderung durchlaufen und wie sie diesen Veränderungsprozess mit mehr Bewusstsein besser verstehen, mit mehr Leichtigkeit angehen und am Ende sogar beschleunigen können. Letztendlich, das was wir als Mensch und als Unternehmen wollen. Denn Veränderung fühlt sich nicht immer ganz leicht an.
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Folgende Formel zeigt uns dabei, welches die wesentlichen Faktoren sind und wie diese im Zusammenspiel den Erfolg maßgeblich mitbestimmen.
Auch wenn sich das Wort Formel im ersten Moment nicht wirklich sexy anhört, bietet uns die empirische Herangehensweise in der Arbeits- und Organisationspsychologie massive Erkenntnisse und wertvolle Ableitungshinweise. Das Verhalten von Menschen wird auf Wahrscheinlichkeit hin überprüft, um dann Grundsätze für zukünftiges Verhalten ableiten zu können. Und auch darum geht es beim Change - zu verstehen, was und wie in der Zukunft passieren wird und wie wir dies maximal positiv beeinflussen können.
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Vision + Schmerz + erste Schritte
> Kosten der Veränderung
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Doch schauen wir uns die Veränderungsformel einmal genauer an: Zunächst braucht jeder Mensch eine Vision/eine Idee davon, wohin die Reise gehen soll. Der Mensch braucht ein Bild und auch ein Gefühl davon wie es sein kann, um Anreiz und Motivation zu verspüren dieser Vision zu folgen und alle Hebel in Bewegung zu setzen, um das gesetzte Ziel zu erreichen.
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Der zweite wesentliche Faktor betrifft den Menschen als Gewohnheitstier und Energiesparer. Es braucht einen echten Grund, um die sichere Komfortzone zu verlassen. Sozusagen einen Leidensdruck, einen Schmerz, um seinen Allerwertesten in Bewegung zu setzen. Dafür, um nach neuen Lösungen zu suchen und Energie in eine neue Perspektive zu investieren. Denn aus neuen Perspektiven entstehen auch wiederum neue Strategien, Erkenntnisse und letztendlich auch bessere Resultate.
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Zu guter Letzt geht es um konkrete erste Schritte, also eine erkennbare, zielgerichtete erste Strategie, die hilft Fahrt aufzunehmen. Laufen diese ersten Schritte erfolgreich ab, motiviert das natürlich am Ball zu bleiben. Es entsteht ein dynamisches Momentum, in dem Veränderung für einen Menschen sich leichter anfühlt.
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Soweit so gut, doch wie immer im Leben, gibt es auch in der Veränderungsformel zwei Seiten der Medaille. Anders gesagt: Alles hat seinen Preis. Und diese Preise können mannigfaltig sein. Auf der persönliche Ebene Ängste, Zweifel und Überwindungen, die entstehen wenn man die gewohnte Komfortzone verlässt. Aber auch existenzielle Entscheidungen können eine Rolle spielen.
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Denn wann immer wir Veränderungsprozesse initiieren, ist es ganz natürlich, dass Zeit, Energie und Geld investiert werden müssen. Das bedeutet im Umkehrschluss: Damit ein Veränderungsprozess Sinn macht, muss die Vision, der Veränderungsdruck, als auch die Überzeugung für einen ersten konkreten Plan so attraktiv sein, so dass wir bereit sind diese Preise oder auch Kosten zu bezahlen. Oder anders gesagt: Die Lust auf und Glaube an Veränderung muss größer sein, als die Angst vor dem Verlieren, dem Loslassen oder Aufgeben. Auch wenn es manchmal nur „gefühlte“ Kosten sind.
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Aus dieser Formel kann man nun ganz unterschiedliche Erkenntnisse ableiten. Da es als Arbeits- und Organisationspsychologin mein Job ist, dies im Business-Kontext einzuordnen, konzentrieren wir uns heute auf den Change Prozess im Unternehmen an sich.
Wie in den ersten Abschnitten angemerkt, Change steht und fällt mit den Menschen, die involviert sind. Involviert mit ihren Gedanken, Gefühlen, Bedürfnissen, Erfahrungen und Erwartungen. Doch genau dieses Involvement von Menschen fehlt in vielen Veränderungsprozessen - vor allem dann, wenn es am wichtigsten ist - zu Beginn.
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Und genau auf diesen Anfang legen wir nun das Augenmerk. Was genau bringt Unternehmen oder das Management überhaupt dazu Veränderungen einzuleiten?
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Wie auch im Privaten, ein Unternehmen wird in den wenigsten Fällen in guten Zeiten Veränderungen einleiten. Auslöser sind häufig Umsatzrückgang, veränderte Wettbewerbs-situation, Trends und Entwicklungen, die Druck auslösen. Und gerade allen voran die Digitalisierung. In der Folge werden meist im Management eine Vision, ein Ziel und/oder eine strategische Ausrichtung entwickelt und dann auf Bereiche, Prozesse und auch Mitarbeitern herunter gebrochen. Aber ist die Vision und der Schmerz, auch die Vision und der Schmerz, den die Mitarbeiter haben? Das was sie wirklich bewegt, eine Kehrtwende oder einen Kurswechsel mit Lust, Elan und Kompetenz zu begleiten? Denn am Ende entscheidet das Gefühl, die Emotion, die Wahrnehmung der Mitarbeiter, ob sie sich zu 100% auf eine Veränderung einlassen.
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Daher steigt und fällt der Erfolg einer Veränderung im Unternehmen mit der Attitüde (und den konkreten Maßnahmen), wie dieses Unternehmen ihre Mitarbeiter im Fluss der Veränderung unterstützt. Und dabei gibt es ein paar Dinge zu beachten:
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1. Die Komfortzone muss erweitert werden
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Warum sollte ich mich verändern?
Der Mensch ist Energiesparer und liebt seine routinierten, eingespielten und zum Teil wie von selbst ablaufenden Prozessen. Ohne nachhaltigen Nutzen werden die Mitarbeiter die eingespielten Abläufe und die erworbene Routine nicht aufgeben. Wenn ich bisher mit der Excel Tabelle gut arbeite und ich mich nun auf ein neues Tool, wie ASANA oder neue CRM Systeme einlassen muss, dann muss mir klar sein, welchen Mehrwert ich für mich damit generiere.
Um so wichtiger ist es, die ersten Schritte bewußt zu gestalten und den Nutzen hervorzuheben. Ob ein Changeprozess erfolgreich verläuft entscheidet sich zu Beginn.
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Schnelle Erfolge schaffen neuen Komfortzonen – wenn die ersten Schritte nicht rund ablaufen, Prozesse und Tools noch nicht funktionieren, wird der Mitarbeiter sich schnell in alte Verhaltensmuster zurückfallen lassen – laufen die ersten Schritte aber so ab, dass der Mitarbeiter merkt, dass es sich lohnt auf die Veränderung einzulassen und Energie zu investieren, werden alte Komfortzonen aufgegeben.
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2. Durch Involvement die Relevanz jedes Einzelnen aufzeigen
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Welche Rolle werde ich ihn Zukunft spielen?
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Oft entsteht ein Gefühl der Bedrohung geglaubter Ansprüche der einzelnen Mitarbeiter. Veränderung wird meist mit Verlust von Positionen, Rollen oder Verhältnissen assoziiert. Ich muss in einem neuen Konstrukt meine neue Position oder Rolle finden, beispielsweise durch neue Strukturen in (agilen) Teams und Bereichen, durch neue Aufgaben und Tools, in denen ich mich neu beweisen muss oder auch mit neuen Kunden und Zielgruppen, weil neue Businessmodelle eingeführt werden.
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Hohes Involvement schafft Relevanz jedes Einzelnen – wenn ich als Mitarbeiter schon das Gefühl habe, dass sich alles verändern wird und ich mir meiner bisherigen Ansprüche nicht mehr sicher sein kann, trägt dies schon zu einer bewussten oder unterbewussten Verweigerung bei. Wenn ich dann aber noch das Gefühl habe nicht eingebunden zu sein mit meiner Erfahrung, Expertise und Kompetenz, vermittelt mir dies nicht das Gefühl, als wäre ich wichtig für den Prozess und bringe mich umso weniger ein.
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3. Angst ernstnehmen und Sicherheit durch Transparenz schaffen
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Kann ich den Menschen vertrauen?
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Ein alter Sprüche-Hut, dennoch aktueller denn je: Angst ist immer ein schlechter Ratgeber. Wenn Mitarbeiter Angst vor der Veränderung haben, sich nicht sicher sind ob und in welchem Maße sie den Herausforderungen gewachsen sind, werden sie dieser zurückhaltend und skeptisch gegenüber treten, im schlimmsten Fall wie ein Pferd vor dem Hindernis stehen bleiben und nicht den nächsten Schritt wagen. Angst entsteht immer dann, wenn ich nicht genau weiß, was und wie mit passiert und vor allem - wenn ich nicht weiß welche Folgen das für mich, meinen Kompetenzbereich und für meine tägliche Arbeit hat.
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Transparenz schafft Vertrauen in mein Tun und das Tun der Anderen – wenn ich schon verunsichert bin, ob ich grundsätzlich in der Lage bin, den Erwartungen und neuen Herausforderungen gerecht zu werden, wird diese Unsicherheit noch durch Unwissenheit verstärkt. Der Satz „Ein Teil dieser Antworten würde die Belegschaft verunsichern“, ist in Change Prozessen genauso fehl am Platz, wie falsche Versprechungen, die nicht eingehalten werden und mehr Angst schüren als Vertrauen in sich, den Prozess, den Verantwortlichen und der Veränderung zu entwickeln.
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Meine Message
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Wenn Veränderungen nicht erfolgreich verlaufen und es wieder mal an der ein oder anderen Stelle im Getriebe knirscht, muss es nicht an der Veränderung selbst liegen (und dies ist aus meiner Erfahrung sogar selten der Fall), sondern daran, wie die Menschen, die involviert sind, den Prozess der zur Veränderung führen soll, wahrnehmen, einordnen und für sich in ihr alltägliches Tun aktiv integrieren. Ob sie dem Unternehmen vertrauen, ob sie bereit sind ihre bisherige Komfortzone zu verlassen, weil sie die Richtungsänderung des Unternehmens verstehen und gerne ein Teil dessen sein wollen. Genau diesen Prozess können wir extrem positiv beeinflussen, wenn wir die Variablen der Veränderungsformel berücksichtigen und unsere Mitarbeiter vertrauensvoll mit ihren Ängsten und Zweifeln auf diesem neuen Weg einbinden. Dann macht Change für alle Seiten Sinn. Und ist am Ende kein notwendiges Übel, sondern das, was es sein sollte: Ein Prozess den wir genießen können und der uns erfolgreich in die Zukunft führt.